ao salário-mínimo, portanto, opera como um instrumento de igualdade material, evitando que trabalhadores sejam remunerados de forma insuficiente ou exploratória, e atuando como base para o cálculo de outros direitos como FGTS, horas extras, férias e 13º salário.

Jornada Máxima de Trabalho

A jornada máxima de trabalho constitui importante mecanismo de proteção à saúde e ao bem-estar do trabalhador. A CLT estabelece que a jornada padrão não deve ultrapassar oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, salvo acordos específicos permitidos por lei. Essa limitação busca evitar sobrecarga física e mental, garantindo tempo para descanso, convivência familiar e lazer.

Jornadas diferenciadas podem existir em setores específicos, como turnos ininterruptos de revezamento, que podem prever jornadas menores mediante negociação coletiva. O controle da jornada é responsabilidade do empregador, que deve registrar horários de entrada, saída e intervalos. Esse registro é fundamental para assegurar a veracidade das horas trabalhadas e serve como base para o cálculo de horas extras e benefícios relacionados.

Ao limitar o tempo de trabalho, o legislador busca equilibrar produtividade e saúde ocupacional, evitando jornadas exaustivas que comprometam a segurança e a qualidade de vida. A assinatura da CTPS, portanto, representa uma garantia formal de que o trabalhador não será submetido a regimes abusivos de carga horária.

Horas Extras e Adicionais

Em situações de necessidade, o trabalhador pode prestar horas extras, desde que respeitados os limites legais. A CLT determina que as horas trabalhadas além da jornada regular devem ser remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Em domingos, feriados ou períodos noturnos, esses adicionais podem ser ainda maiores, conforme previsto na legislação e em convenções coletivas.

O trabalho noturno é remunerado de forma diferenciada, recebendo adicional mínimo de 20% sobre a hora diurna e cálculo de hora reduzida, uma vez que a jornada noturna é mais desgastante. Além disso, existem adicionais específicos para atividades insalubres, perigosas ou penosas, como os adicionais de insalubridade e periculosidade, que variam conforme o grau de risco da atividade.

Esses adicionais e horas extras não apenas compensam o esforço excedente do trabalhador, mas também funcionam como instrumento de limitação da exploração laboral, desestimulando jornadas excessivas. Para o trabalhador com CTPS assinada, o correto

pagamento das horas extras é assegurado por registros formais e passível de fiscalização e contestação judicial em caso de irregularidades.

13º Salário

O 13º salário é um benefício anual garantido a todos os trabalhadores com carteira assinada. Instituído pela Lei nº 4.090/1962, corresponde ao pagamento de um salário adicional, dividido em duas parcelas: a primeira entre fevereiro e novembro e a segunda até dezembro. O cálculo é proporcional ao número de meses trabalhados no ano, sendo considerado como mês completo todo período igual ou superior a quinze dias de serviço.

Esse benefício representa um importante reforço financeiro para o trabalhador, especialmente no final do ano, contribuindo para despesas sazonais, quitação de dívidas ou planejamento familiar. O 13º salário também reflete o reconhecimento da importância do trabalho contínuo ao longo do ano, sendo considerado uma das principais conquistas sociais do país.

A assinatura da CTPS é o elemento que garante o direito ao recebimento do 13º salário, permitindo que o trabalhador conte com esse benefício e assegurando que o empregador cumpra sua obrigação legal.

Vale-Transporte e Outros Benefícios

O vale-transporte é outro direito assegurado ao trabalhador com CTPS assinada. Instituído pela Lei nº 7.418/1985, ele tem como objetivo custear, total ou parcialmente, o deslocamento do empregado entre sua residência e o local de trabalho. O trabalhador contribui com até 6% de seu salário, e o empregador deve complementar o valor necessário para cobrir o transporte integral.

Além do vale-transporte, diversos outros benefícios são garantidos pela formalização do vínculo empregatício. Entre eles estão o depósito mensal do FGTS, que funciona como uma reserva para situações de demissão sem justa causa, aquisição de imóvel ou aposentadoria; o seguro-desemprego; as férias anuais remuneradas com acréscimo de um terço; a licença-maternidade; a licença-paternidade; e a proteção previdenciária em casos de doença ou acidente.

A assinatura da CTPS é a porta de entrada para o acesso a esses benefícios, que contribuem significativamente para a proteção social e estabilidade do trabalhador. A formalização garante que os direitos sejam assegurados, registrados e passíveis de fiscalização pelos órgãos competentes.

Referências Bibliográficas

Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Brasil. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.

Brasil. Lei nº

4.090, de 13 de julho de 1962. Institui o 13º salário.

Brasil. Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Institui o Vale-Transporte.

Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2019.

Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2023.

Süssekind, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, diversas edições.

Férias, FGTS e Rescisões

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) assegura ao trabalhador um conjunto de direitos fundamentais relacionados ao descanso, à proteção financeira e ao término do vínculo empregatício. Entre esses direitos, destacam-se as férias, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e os diversos tipos de rescisão contratual. Cada um desses elementos cumpre função essencial na promoção da segurança econômica e jurídica do trabalhador. O correto registro na CTPS, seja física ou digital, e o respeito às normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garantem que o empregado receba seus direitos integralmente, e que o empregador cumpra suas obrigações legais.

As férias remuneradas, os depósitos mensais do FGTS e os procedimentos de rescisão contratual são pilares da legislação trabalhista brasileira, compondo a estrutura de proteção do trabalhador formal. A seguir, serão detalhadas as principais regras, cálculos e responsabilidades envolvidas em cada um desses direitos.

Direito a Férias: Regras e Cálculo

As férias são um direito constitucional destinado a proporcionar descanso anual ao trabalhador, prevenindo desgaste físico e mental. Segundo a CLT, todo empregado com carteira assinada tem direito a 30 dias de férias após completar 12 meses de trabalho, período chamado de período aquisitivo. O empregador possui os 12 meses seguintes, denominados período concessivo, para conceder o descanso.

O período de férias pode ser fracionado, desde que haja concordância do empregado, sendo permitido dividi-lo em até três períodos, respeitando-se as regras específicas: um dos períodos não pode ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não podem ter menos de cinco dias corridos cada. O descanso não pode iniciar em véspera de feriado ou de repouso semanal remunerado.

Quanto ao cálculo, as férias devem ser remuneradas com o pagamento do salário habitual acrescido de um terço constitucional, direito previsto na Constituição Federal. O pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do descanso. Caso o empregado peça demissão antes de completar

o ao cálculo, as férias devem ser remuneradas com o pagamento do salário habitual acrescido de um terço constitucional, direito previsto na Constituição Federal. O pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do descanso. Caso o empregado peça demissão antes de completar o período aquisitivo, ele não tem direito às férias integrais; no entanto, ao ser desligado sem justa causa ou pedir demissão após completar o período aquisitivo, recebe férias proporcionais, calculadas com base nos meses trabalhados.

O não cumprimento das regras de férias pode gerar multas e indenizações, além de comprometer o bem-estar do trabalhador.

FGTS: Funcionamento, Depósitos e Saques

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), criado pela Lei nº 5.107/1966 e atualmente regulamentado pela Lei nº 8.036/1990, é um direito que visa proteger o trabalhador em situações de desligamento sem justa causa, aposentadoria, aquisição da casa própria, doença grave, calamidade pública, entre outras circunstâncias.

Todos os meses, o empregador deve depositar o equivalente a 8% do salário bruto do empregado em uma conta vinculada ao FGTS. No caso de aprendizes, a alíquota é de 2%. Esses depósitos não são descontados do salário do trabalhador, constituindo obrigação exclusiva do empregador.

Os valores ficam disponíveis na Caixa Econômica Federal, instituição responsável pela administração do fundo.

Os saques do FGTS podem ocorrer em situações específicas, entre elas: demissão sem justa causa, aposentadoria, falecimento do trabalhador (com liberação para dependentes), compra de imóvel, doença grave e desastres naturais. Além do saque tradicional, existem modalidades como o saque-aniversário, que permite ao trabalhador retirar parte do saldo anualmente, com regras próprias.

A correta realização dos depósitos é essencial para que o trabalhador tenha acesso aos valores acumulados ao longo de sua trajetória profissional. O não recolhimento pelo empregador gera encargos e multas, e constitui uma das infrações trabalhistas mais fiscalizadas pelos órgãos competentes.

Tipos de Rescisão e Direitos em Cada Uma

A rescisão contratual encerra formalmente o vínculo de trabalho e determina quais direitos o empregado receberá. Os principais tipos de rescisão previstos na legislação trabalhista são: sem justa causa, com justa causa, pedido de demissão, rescisão por acordo, rescisão indireta e término de contrato por prazo determinado.

Na demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito

sem justa causa, o trabalhador tem direito a saldo de salário, aviso-prévio indenizado ou trabalhado, férias vencidas e proporcionais com adicional de um terço, 13º salário proporcional, saque integral do FGTS e multa de 40% sobre o saldo do fundo, além da habilitação no seguro-desemprego.

Na demissão por justa causa, ocorre a perda de diversos direitos. O empregado recebe apenas saldo de salário e férias vencidas, se houver. Não tem direito a saque do FGTS, multa de 40%, 13º proporcional nem seguro-desemprego.

Quando o empregado pede demissão, recebe saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com adicional, além do 13º proporcional. Não recebe multa do FGTS nem seguro-desemprego, e pode ter o aviso-prévio descontado.

A rescisão por acordo, prevista pela reforma trabalhista, permite que trabalhador e empregador encerrem o contrato com benefícios intermediários: o trabalhador recebe metade do aviso-prévio e metade da multa de 40% do FGTS, mas pode sacar apenas 80% do saldo e não tem direito ao seguro-desemprego.

Na rescisão indireta, considerada a “justa causa do empregador”, o empregado alega falta grave patronal, como atraso salarial ou assédio. Se reconhecida, ele recebe todos os direitos de demissão sem justa causa.

Nos contratos por prazo determinado, o término natural concede ao trabalhador férias proporcionais, 13º proporcional e saldo de salário. Caso o empregador encerre o contrato antes do prazo, deve pagar indenização correspondente à metade dos salários que faltariam até o fim do contrato.

Documentos e Prazos na Demissão

A legislação estabelece prazos e procedimentos específicos para a formalização da rescisão contratual. O pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer em até dez dias corridos após o término do contrato, independentemente da forma de desligamento. O descumprimento desse prazo gera multa ao empregador.

Os documentos que devem ser entregues ao trabalhador incluem o termo de rescisão do contrato de trabalho, as guias para saque do FGTS quando aplicáveis, o extrato da conta vinculada, comprovantes de pagamento das verbas rescisórias e o requerimento do seguro-desemprego, quando o empregado atende aos requisitos.

Na CTPS Digital, as informações de desligamento são enviadas ao eSocial e ficam disponíveis em poucos dias para consulta. A clareza e precisão na documentação são essenciais para evitar transtornos ao trabalhador, especialmente no acesso a benefícios como seguro-desemprego e saque do FGTS.

A observância

desses prazos e documentos é indispensável para garantir que o processo de desligamento seja realizado de forma correta, transparente e alinhada à legislação vigente.

Referências Bibliográficas

Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Brasil. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
Brasil. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Regulamenta o FGTS.
Brasil. Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966. Cria o FGTS.
Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2019.
Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2023.
Süssekind, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, diversas edições.

Contratos de Trabalho e Vínculo Empregatício

O contrato de trabalho é o instrumento fundamental que formaliza a relação entre o empregador e o empregado, estabelecendo direitos, deveres e condições para o exercício da atividade laboral. Ele constitui o núcleo do vínculo empregatício, caracterizado pela presença simultânea de quatro elementos essenciais: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. A assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), seja física ou digital, representa a formalização desse vínculo, conferindo ao trabalhador segurança jurídica e acesso aos direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Diversos tipos de contratos podem ser firmados, levando em consideração a natureza da atividade, a duração do trabalho e a necessidade das partes. A seguir, são apresentados os principais modelos de contrato reconhecidos pela legislação trabalhista, bem como as distinções entre contrato de trabalho e relação de estágio.

Contrato por Prazo Determinado e Indeterminado

O contrato por prazo indeterminado é o modelo mais comum de contratação no Brasil. Ele se caracteriza pela ausência de data fixa para o término do vínculo, permitindo uma relação contínua entre as partes. Nesse tipo de contrato, a rescisão pode ocorrer por iniciativa do empregador, do empregado ou por motivos justificados previstos na legislação. É o tipo de vínculo que oferece maior estabilidade ao trabalhador, assegurando todos os direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS e aviso-prévio.

Já o contrato por prazo determinado possui uma data previamente definida para seu encerramento. Ele só pode ser utilizado em situações específicas, como serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a limitação

temporal, atividades empresariais de caráter provisório ou contratos de experiência. Sua duração máxima é de dois anos, e sua renovação só pode ocorrer uma vez; ultrapassados esses limites, o contrato transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado.

A legislação busca evitar o uso abusivo de contratos de prazo determinado, garantindo que esse modelo seja utilizado apenas quando a natureza da atividade realmente justificar a configuração temporária. O trabalhador contratado por prazo determinado possui direitos proporcionais ao período contratado, e a rescisão antecipada gera consequências específicas, como pagamento de indenização quando a iniciativa parte do empregador.

Contrato de Experiência

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado que tem como finalidade avaliar a capacidade profissional do trabalhador e sua adaptação ao ambiente de trabalho. O período máximo permitido é de 90 dias, podendo ser dividido em dois períodos mediante uma única renovação. A duração e as condições devem ser claramente estabelecidas no ato da contratação.

Se o contrato de experiência expirar sem renovação, ele termina automaticamente. Se for renovado dentro do limite legal e chegar ao prazo máximo, converte-se em contrato por prazo indeterminado caso o trabalhador continue prestando serviços.

Em caso de rescisão antecipada, as regras aplicadas dependem de quem tomou a iniciativa e das cláusulas contratuais. O empregado tem direito ao recebimento proporcional de férias e 13º salário, além de saque do FGTS, quando aplicável.

O contrato de experiência é fundamental para que empresas avaliem novos trabalhadores com segurança jurídica, ao mesmo tempo em que garante ao trabalhador os direitos mínimos concedidos a qualquer vínculo formal.

Trabalho Intermitente

O trabalho intermitente, regulamentado pela reforma trabalhista de 2017, é uma forma de contratação em que o trabalhador presta serviços de maneira descontínua, alternando períodos de atividade e inatividade conforme a demanda do empregador. Nesse modelo, o contrato deve ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, especificando o valor da hora de trabalho, que nunca pode ser inferior ao salário-mínimo horário ou ao piso da categoria.

O empregador convoca o trabalhador com, no mínimo, três dias de antecedência, e o empregado tem o direito de aceitar ou recusar a convocação sem prejuízo ao contrato. O pagamento é realizado ao final de cada período trabalhado e

deve incluir todos os direitos proporcionais, como férias, FGTS, 13º salário e adicionais legais.

O trabalho intermitente atende setores com variação significativa de demanda e oferece uma alternativa legal para a contratação de trabalhadores que não atuam de forma contínua. No entanto, exige controle detalhado das horas trabalhadas e do cumprimento das obrigações legais, garantindo ao trabalhador proteção adequada mesmo em períodos de trabalho descontínuo.

Estágio x Vínculo Trabalhista

O estágio não configura vínculo empregatício. Regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, ele tem finalidade pedagógica e deve estar vinculado ao projeto educacional da instituição de ensino do estudante. Para ser considerado estágio regular, devem estar presentes três elementos: matrícula em instituição de ensino, supervisão pedagógica e assinatura do termo de compromisso entre aluno, instituição e concedente do estágio.

Na ausência de qualquer um desses requisitos, o estágio poderá ser considerado nulo, gerando vínculo empregatício com todos os direitos trabalhistas correspondentes. Além disso, o estagiário pode cumprir jornada reduzida e não tem direito a benefícios típicos do empregado, como FGTS, 13º salário ou aviso-prévio, salvo quando previsto em políticas internas da empresa.

A distinção entre estágio e vínculo de emprego é essencial para impedir fraudes e assegurar que a função educativa do estágio seja preservada. O cumprimento rigoroso da legislação garante que o estágio cumpra seu papel formativo sem violar direitos trabalhistas.

Assinatura Retroativa: Quando é Permitida?

A assinatura retroativa da CTPS só é permitida quando houver comprovação de que o vínculo de emprego existia anteriormente e não foi registrado por falha, atraso ou irregularidade do empregador. A legislação trabalhista não autoriza a assinatura retroativa para mascarar fraudes, simular tempo de serviço ou criar vínculos fictícios.

O empregador que deixa de assinar a CTPS no início da prestação de serviços comete infração administrativa e deve regularizar o registro o quanto antes, com data correspondente à admissão real. A retroatividade, portanto, é válida apenas quando reflete a verdadeira data de início da relação de trabalho.

Quando o trabalhador ingressa na justiça comprovando que prestou serviços de maneira subordinada e não teve seu registro efetivado, o juiz pode determinar o reconhecimento retroativo do vínculo e exigir a assinatura com data correta, além do pagamento dos

encargos e direitos trabalhistas de todo o período.

A assinatura retroativa, quando usada corretamente, protege o trabalhador e impede prejuízos relacionados à previdência, ao FGTS e a benefícios trabalhistas.

Referências Bibliográficas

Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Brasil. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
Brasil. Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio estudantil.
Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2019.
Martins, Sérgio Pinto. Contrato de Trabalho. São Paulo: Atlas, 2023.
Süssekind, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, diversas edições.